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      事业单位全员竞聘制度的思考     
    事业单位全员竞聘制度的思考
    [ 作者:卜算子    转贴自:本站原创    点击数:4816    文章录入:云中子

     

      关于事业单位专业技术岗位实行全员竞聘制度的思考

      为进一步深化事业单位人事制度改革,建立事业单位“能上能下、优胜劣汰,能者多劳、多劳多得”的激励竞争机制,调动广大专业技术人员的工作积极性、创造性,使更多的优秀人才脱颖而出,促进事业单位的生机和活力,加快社会各项事业的发展,目前,在我市事业单位岗位设置基本完成、绩效工资即将实施的时期,应在事业单位专业技术岗位实行全员竞聘制度。

            所谓“专业技术岗位全员竞聘制度”不是指一般意义的全员聘用合同制;而是指:按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,根据事业单位岗位设置管理的要求,在每一个聘期结束后,新的聘期开始时,原来设定的岗位全部空出,无论原来已聘用人员还是未聘人员,凡是符合条件的,都可重新参加竞争上岗的一种制度。其中,原来已聘上的人员,可以说是先下岗再竞聘。专业技术人员在每个聘期内,根据竞聘的结果,在13级内上下浮动,同时,工资也随之变动。

            聘用制度,通过签订聘用合同和解除聘用合同,解决人员“能进能出”的问题;“全员竞聘”,通过“重新洗牌、推到重来”,解决人员“能上能下”的问题。

        一、事业单位专业技术岗位实行全员竞聘制度的目的、意义

      (一)从事业单位人事制度改革的目标来看迫切需要推行这一制度

      建立适应社会主义市场经济体制需要和符合事业单位自身发展规律、充满生机与活力的事业单位管理体制、运行机制和自我约束机制,这是事业单位改革的重要目标。目前,我们的事业单位多数是计划经济体制下的产物,虽然也实行了一系列改革,聘用制度初步建立起来,但是“能上能下、优胜劣汰、能者多劳、多劳多得”的激励竞争机制尚没有完全建立。为实现事业单位人事制度改革的目标,必须建立起这一制度。

      (二)从事业单位专业技术人员的现状来看迫切需要推行这一制度
      目前事业单位专业技术人员虽然已实现了竞聘制度,但是“大锅饭”、“铁饭碗”问题并没有从根本解决。具体表现是在专业技术岗位聘用方面,还存在着论资排辈、靠等靠熬的问题。从调查情况来看,目前事业单位的专业技术人员的两个积极性都调动的不够充分或者说基本没有调动好:一是部分专业技术人员一旦聘到了更高一级的岗位后,考虑到专业技术职务已经到顶了,工资也拿到手了,也没有什么压力,就等着退休,工作缺少了动力和积极性;二是另一部分没有聘上的人员,因岗位的限制短时间不能聘上,只有等到有退休人员、空出岗位后才有希望聘上,因此也影响了工作积极性。只有推行全员竞聘制度,每个聘期采取“重新洗牌”,打破论资排辈的习惯,已聘上的人员才会有压力和未聘上的人员才能有动力,才能更好地调动这两部分人员的积极性,才能促进事业单位的生机和活力,才能促进各项事业的发展。
        同时,开展全员竞聘工作,使事业单位主要负责人在管理上也有了一个强有力的抓手,解决了难管理、不好管的一些问题,有利于单位的工作开展。

      (三)从专技职务资格评审出现的新矛盾来看迫切需要推行这一制度
      事业单位专业技术职务资格的评审工作经历了从“评聘结合”到“评聘分开”,又回到“评聘结合”的过程。无论结合还是分开,虽都有其理由,都有其优点和不足,但实际上都没有根本解决职称工作中的矛盾。事实上,专业技术职务资格评审工作是对专业技术人员客观、公正的一种评价,每一个专业技术人员都有资格受到公正的评价,可以说这也是一种基本的权利,剥夺这种权力,不给予评价,是不合理的。
        从2003年开始实行职称“评聘分开”,放开评审,理论上是对的,因为前提是已经出台了事业单位全员竞聘的文件,全员竞聘制度正在推行,推行开全员竞聘制度,让每个有资格的专业技术人员都参与竞聘,这是合情合理的。但是,由于全员竞聘制度的前提条件--刚性的岗位设置没建立起来,这一制度最终没推行下去,从而导致放开评审评的专业技术人员数量过多,致使岗位管理和人员聘用出现了新的矛盾。现在重新回到了老路上去,进行“评聘结合”,限制评审上报的数量,导致不能申报的专业技术人员怨言不断。

       关于提高评审的专业技术人员的质量,减少和控制事业单位评审通过的数量,可以通过另外两种渠道解决:
       一是提高现有的评审标准。现有的职称评审标准是1986年制定的,时至今日已二十多年,当初的毕业生数量、人才的缺乏程度可想而知,而现在的毕业生数量、符合条件的人员已多了多少倍?因此,适当提高这个评审的“门槛”是合理的。
       二是通过适当地提高淘汰率来减少数量以提高质量。职称评审之所以要一个“评”的过程,就是说明,不是所有符合条件专业技术人员就可以直接确定中、高级职称的,“评”的过程就是“选优”的过程,提高淘汰率或者降低通过率就是“优中选优”,既减少了数量,又提高了质量,可谓一举两得。 

      (四)从促进专业技术人才交流、流动角度,迫切需要推行这一制度。

      人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求,是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。事业单位之间专业技术人员合理流动、不断交流才有活力。专业技术人员的流动需要具有专业技术职务资格,因此,不论专业技术人员在本单位是否能聘用,其评审资格是需要的,只有有了资格,才能为其流动创造条件。因此,不应该限制事业单位专业技术人员的资格评审。建立全员聘用制度,就可以取消专业技术职务资格的限制评审。
     
      (五)从事业单位将要实行的“绩效工资”制度来说迫切需要推行这一制度。
       事业单位实行的“绩效工资”制度这是国家对事业单位分配制度的一项重要改革。其前提就是建立在事业单位优胜劣汰、奖勤罚懒、多劳多得的激励竞争机制上的,并且是激励竞争机制的巩固和落实。能不能建立起真正的“激励竞争”机制,也是真正实现“绩效工资”的前提。

        二、目前事业单位专业技术岗位实行全员竞聘制度的条件已基本成熟

        一是事业单位专业技术岗位实行全员竞聘制度的前提是必须有规范、科学、合理、刚性的岗位设置。岗位设置不规范、没有刚性,在全员竞聘过程中,势必去挣取岗位的数量,于是岗位管理出现了麻烦,不但单位要求多增设岗位,事业单位的专业技术人员个人也在找,岗位管理出现了的新的矛盾。1998年开始推行的全员竞聘制度之所以没有推行下去的,就是因为岗位设置这个框架太松散、太脆弱,全员竞聘变成了挣设岗位的矛盾,岗位管理出现了尴尬的局面。新的岗位设置完成后基本上解决了这一问题。

        二是事业单位聘用制度经过这几年的探索已走上了正规成熟的的轨道。从2003年开始,事业单位新进人员开始实行聘用制度;2007年开始全部事业单位人员开始签订聘用合同。目前已走上了规范的道路,积累了成功经验。

        三是事业单位专业技术岗位实行全员竞聘制度有新的政策作为保障。主要是:1、对三年内接近退休的人员实行不占岗位的优惠政策,缓解单位岗位的压力,以更好的让年轻的优秀人才竞聘上岗;2、对实行“全员竞聘”的单位不再限制职称评审的数量。这样,会促使单位更自觉地实行“全员竞聘”制度。

       说明:每一项重要改革都必须有配套的、合适的、优惠的政策作为保障。建立事业单位“能上能下、优胜劣汰,能者多劳、多劳多得”的激励竞争机制,调动广大专业技术人员的工作积极性、创造性,使更多的优秀人才脱颖而出,促进事业单位的生机和活力,加快社会各项事业的发展---这是人事制度改革的重要目标,甚至说是根本目标、终极目标。为实现这一目标,就必须有政策作为保障,其他有关规定都应紧紧围绕这一目标。岗位设置、岗位管理、人员聘用等等都是手段而不是目的,所以,不能为管岗位而死板管理,岗位管理这个形式最终要为“人才成长、事业发展”这个大内容服务。因此,“不占岗位”的规定是必要的。

        四是事业单位专业技术岗位实行全员竞聘制度我市个别县区、个别单位取得了一些成功的经验。XX县和市直部分单位近几年来一直实行“全员竞聘”这一制度,并取得了成功的经验。XX市人事部门的同志在今年3月份到XX县考察调研时曾高度评价:在事业单位专业技术人员实行“能上能下、优胜劣汰”的激励竞争聘用制度,全国的经验在XX、XX的经验在XX。把这一经验推向全市是可行的、也是必要的,意义重大。


      三、事业单位专技岗位实行全员竞聘制度的几个重点环节

      一是全面完成事业单位的岗位设置工作,严格按照岗位设置的标准要求、数量、级别进行竞聘。

        从2008年1月开始部署岗位设置管理工作,已严格按照国家和省规定的岗位设置标准,对纳入范围的事业单位进行了岗位设置批复,岗位设置批复的文件含盖到乡镇基层事业单位。到目前为止,已完成百分之九十五以上的工作量。可以说,实行全员竞聘制度的基础条件已经成熟。

      二是出台优惠政策,有科学、严密的指导意见,确保这项制度顺利进行。
         主要政策:
        1、已担任中、高级专业技术职务的人员,在聘用期满考核续聘时,男年满57周岁、女年满52周岁,在任职期间各年度考核均为合格以上的,本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的,可不再参加竞争聘任,由单位根据实际另行安排适当工作,或实行单位内部退养,不占单位岗位数额,其工资福利待遇等不变。     
        2、专业技术人员在本单位曾经在X个聘期内达到专业技术职务最高级别的,XX时可以按照其曾经达到得最高专业技术职务级别办理XXXX。(此条待深入调研)
        3、实行全员竞聘的事业单位,在职称评审中不再限制申报数量。
        以上政策只有实行全员竞聘的单位参照执行,未实行全员竞聘的单位不得参照执行。


        三是强化聘约管理,确定合理的聘期
        原则上,实行全员竞聘以二年为周期。因为全员竞聘工作实行起来比较复杂、需要一个时间过程,因此,一年一竞聘显得时间仓促;而三年一竞聘则使得新获得资格的人员等待时间较长,所以,以两年期为宜。


       
    四是严格考核工作。
        严格按照专业技术人员考核的结果进行全员竞聘。对专业技术人员的考核,要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则,实行领导与群众相结合、定性与定量相结合、平时与定期相结合的方法。各单位都要参照国家颁布的专业技术职务等级标准和本单位的实际情况,制定出明确、具体的考核内容、标准、办法、程序,并在全体人员中公开。考核要指标化、数量化,确保考核结果准确、有效。
        五是严格退休制度

        达到国家法定退休年龄的人员,要严格按政策规定按时办理退休手续。距退休时间不满六个月的,原则上不得再高聘专业技术职务级别和等级。
        连续在一个岗位上被聘用满10年或X个聘期,且年度考核均为合格以上的,合同期满时距法定退休年龄不满3年,本人提出按现聘岗位签订至退休合同的,聘期可延长至退休,可不占单位岗位数额;如果自愿参加竞争上岗的,按竞争后的岗位兑现待遇,应占单位岗位数额。

        四、在具体实行全员竞聘工作中关键的几个环节:

      一是事业单位领导人对这一制度的认识、推行这一制度的决心。
      二是单位制定事业单位全员竞聘方案的科学性、严密性、公平性、合理性。
      三是全员竞聘程序的严密性、公开透明度。
      四是做好周密细致的思想政治工作。

        声明:本文纯属理论探讨,与国家和省市的现行有关政策不一致的地方,请以政策为准理解。本文为作者独立思考的理论探讨文章,请勿随意转载,请勿随意曲解宣传,以免引起人们的思想混乱。


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